Συνδέοντας αγορά εργασίας και γενικό επίπεδο τιμών: η καμπύλη του Phillips

Η καμπύλη Phillips πήρε το όνομά της από τον Νεοζηλανδό οικονομολόγο William Phillips, ο οποίος στη μελέτη του The Relation between Unemployment and the Rate of Change of Money Wage Rates in the United Kingdom, 1861-1957 που δημοσιεύτηκε το 1958 παρατήρησε την ύπαρξη μιας αρνητικής συσχέτισης μεταξύ του ποσοστού ανεργίας και του ποσοστού μεταβολής των μισθών. Μελετώντας μακροϊστορικά δεδομένα της οικονομίας της Μεγάλης Βρετανίας ο Phillips παρατήρησε πως καθώς η ανεργία έτεινε να μειώνεται, οι μισθοί κατέγραφαν αύξηση.

 

 

Η καμπύλη Phillips υποδηλώνει, εν συντομία, πως όταν η ανεργία είναι χαμηλή, υπάρχει έλλειψη εργαζομένων, η οποία μπορεί να οδηγήσει σε αυξήσεις μισθών καθώς οι εργοδότες ανταγωνίζονται για την προσέλκυση και τη διατήρηση εργαζομένων. Το γεγονός αυτό με τη σειρά του είναι σε θέση να οδηγήσει σε ένα διαρκώς αυξανόμενο επίπεδο τιμών, καθώς οι επιχειρήσεις μετακυλίουν το υψηλότερο αυτό κόστος εργασίας στους καταναλωτές. Από την άλλη πλευρά, όταν η ανεργία είναι υψηλή, υπάρχει μεγάλη προσφορά εργασίας γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε μειώσεις μισθών και πτώση του γενικού επιπέδου τιμών.

Αυτή η αληθοφανής παρατήρηση πάνω στη σχέση ανεργίας και πληθωρισμού, την περίοδο μάλιστα που διατυπώθηκε από τον Phillips, αμφισβητούσε την παραδοσιακή άποψη πως κύρια αιτία αύξησης του πληθωρισμού αποτελούσε η αύξηση της προσφοράς χρήματος στην αγορά. Η καμπύλη του Phillips -που αντανακλά σε μεγάλο βαθμό τις οικονομικές ιδέες της κευνσϊανής οικονομικής θεωρίας και βασίζεται σε μια σειρά από υποθέσεις και αξιώματα, όπως για παράδειγμα ότι η οικονομία λειτουργεί σε συνθήκες πλήρους απασχόλησης ή ότι δεν υπάρχουν περιορισμοί στην προσφορά- χρησιμοποιήθηκε τη δεκαετία του '60 στις ΗΠΑ για τη διαχείριση της οικονομίας και τη διατήρηση χαμηλών επιπέδων ανεργίας και πληθωρισμού (guns or butter policy).

Παρόλα αυτά, τη δεκαετία του '70, η εξήγηση του φαινομένου μεταξύ ανεργίας και πληθωρισμού που διατύπωνε η καμπύλη του Phillips διαψεύστηκε εμπειρικά, όταν υψηλοί ρυθμοί πληθωρισμού καταγράφηκαν ταυτόχρονα με υψηλά ποσοστά ανεργίας -φαινόμενο που ιστορικά έμεινε γνωστό ως στασιμοπληθωρισμός. Την ίδια, επίσης, δεκαετία νέες οικονομικές θεωρίες εμφανίστηκαν, όπως ο «μονεταρισμός» και η «θεωρία των ορθολογικών προσδοκιών», που άσκησαν κριτική στην άποψη του Phillips.

Δ.Λ.

Ο αντίκτυπος πληθωρισμού και ανεργίας στην υποκειμενική ευημερία της κοινωνίας

Ο Δείκτης Δυστυχίας (Misery Index) είναι ένα οικονομικό μέγεθος μέτρησης της δυσφορίας των ανθρώπων μιας χώρας από το ολοένα αυξανόμενο κόστος ζωής σε συνδυασμό με την απειλή απώλειας της εργασίας τους. Ο δείκτης αυτός προσδιορίζει το επίπεδο δυστυχίας σε συνάρτηση με δυο βασικούς παράγοντες: τον πληθωρισμό και την ανεργία.

• Ο πληθωρισμός αφορά την τάση για συνεχή άνοδο του γενικού επιπέδου των τιμών. Πληθωρισμός δε σημαίνει υψηλές τιμές γενικά, αλλά ένα συνεχώς ανερχόμενο επίπεδο τιμών.

• Η ανεργία, από την άλλη, αφορά το ποσοστό των ανθρώπων εκείνων που θέλουν και είναι σε θέση να εργαστούν, αλλά δεν μπορούν να βρουν δουλειά.

Ο δείκτης δυστυχίας αθροίζει αυτούς τους δυο παράγοντες (που στις στατιστικές εκφράζονται ως ποσοστά επί της %) παρέχοντας μια τιμή που αντιπροσωπεύει το επίπεδο οικονομικής δυσχέρειας με το οποίο έρχεται αντιμέτωπο το μεγαλύτερο μέρος του πληθυσμού μιας κοινωνίας.

Misery Index = Inflation Rate + Unemployment Rate

Ο όρος επινοήθηκε από τον αμερικανό οικονομολόγο Arthur Okun στη διάρκεια της περιόδου του στασιμοπληθωρισμού στις ΗΠΑ και της εγκατάλειψης του Breton-Woods. Όπως γίνεται κατανοητό όσο υψηλότερες τιμές καταγράφει ο δείκτης, τόσο πιο πιθανό είναι να χειροτερεύουν οι οικονομικές συνθήκες σε μια κοινωνία [1].

Επηρεάζεται το υποκειμενικό αίσθημα ευημερίας των ανθρώπων από τον πληθωρισμό και την ανεργία; Με ποιον τρόπο;

Τα στοιχεία της περιόδου 2011 έως 2022 για την Ελλάδα παρέχουν μια πρώτη ένδειξη για την ύπαρξη ισχυρά αρνητικής συσχέτισης (Pearson r(10) = -.84, p = .001, 2-sided) μεταξύ του δείκτη δυστυχίας [2] και του δείκτη ευημερίας ή ικανοποίησης από τη ζωή (Life Ladder), σύμφωνα με τα στοιχεία του World Happiness Report. Εν συντομία, αρνητική συσχέτιση σημαίνει πως όταν χειροτερεύουν οι οικονομικές συνθήκες, οι άνθρωποι τείνουν να αναφέρουν χαμηλότερα επίπεδα ικανοποίησης από τη ζωή, ενώ όταν αυτές βελτιώνονται υψηλότερα. 

 

Είναι ενδεικτικό πως στη χρονοσειρά που απεικονίζεται στο παρακάτω γράφημα, η μέγιστη τιμή του Δείκτη Δυστυχίας (Misery Index) καταγράφεται όταν ο Δείκτης Ευημερίας (Life Ladder) αγγίζει το χαμηλότερό του σημείο: το 2013, εν μέσω ύφεσης και εφαρμογής μέτρων οικονομικής λιτότητας. Από την άλλη πλευρά, η υψηλότερη τιμή για το δείκτη ευημερίας, κατά την εν λόγω περίοδο, σημειώνεται το 2021 όταν η τιμή του δείκτη δυστυχίας βρίσκεται στο χαμηλότερό του σημείο [3]. 

 

 

Ελλάδα, 2011-2022 | Δεδομένα: WHR, Eurostat | Επεξεργασία: Δ.Λ.

Σημείωση:

[1] Ποια παρόλα αυτά θα μπορούσε να αποτελεί μια ικανοποιητική τιμή του δείκτη δυστυχίας; Η απάντηση είναι σχετική. Εξαρτάται από τις τρέχουσες κοινωνικο-οικονομικές συνθήκες και τη χρονική περίοδο στην οποία αναφερόμαστε. Ας έχουμε υπόψη πως πλήρης απασχόληση την περίοδο για παράδειγμα της χρυσής εποχής των λεγόμενων Trente Glorieuses (των τριάντα ετών από το 1945 έως το 1975) στη Γαλλία, σήμαινε ένα μέσο ποσοστό ανεργίας γύρω στο 2 με 3% με πληθωρισμό κάτω του 5%. 

 

[2] Οι υπολογισμοί δικοί μου (Δ.Λ.). Πρωτογενή στοιχεία ανεργίας και πληθωρισμού: Eurostat. 

 

[3] Παρόλα αυτά, όπως έχουμε τονίσει στο μάθημα μεθοδολογίας, ένδειξη δε σημαίνει απόδειξη, συσχέτιση (correlation) δε σημαίνει αιτιώδης σχέση (causation). Οι διακυμάνσεις του δείκτη ευημερίας ή π.χ. η απότομη άνοδός του το 2015 υποδηλώνει πιθανή επιρροή σύνθετων παραγόντων που διαμορφώνουν το υποκειμενικό αίσθημα για την ευημερία. Μια ευρύτερη ανάλυση επομένως, οφείλει να εξετάζει διαφοροποιημένους παράγοντες που συμβάλλουν στην ύπαρξη αυτών των διακυμάνσεων. 

Η οδύσσεια της υποκειμενικής ευημερίας μέσα από το WHR (2023)

To World Happiness Report ρίχνει φως στον τρόπο με τον οποίο πολίτες από διάφορες χώρες του κόσμου αξιολογούν την ποιότητα ζωής τους. Η έκθεση βασίζεται στη δημοσκόπηση της εταιρείας Gallup, η οποία έχει δημιουργήσει ένα δείκτη υποκειμενικής ευτυχίας ή ευημερίας χρησιμοποιώντας μια κλίμακα αξιολόγησης όπου ζητά από τους ερωτώμενους να βαθμολογήσουν την ποιότητα ζωής τους, σε μια κλίμακα από το 0 έως το 10. Το 10, αντιπροσωπεύει την καλύτερη δυνατή ζωή όπως υποκειμενικά την κρίνουν οι ερωτώμενοι, ενώ το 0 τη χειρότερη (βλ. τα μεθοδολογικά παραρτήματα).

Τα ιστορικά στοιχεία που περιλαμβάνονται στην τελευταία έκθεση (2023) για την Ελλάδα αντικατοπτρίζουν τις ευρύτερες πολιτικές, κοινωνικο-οικονομικές (και όχι μόνο) συνθήκες της περιόδου: σημαντική πτώση την περίοδο των αρχών της δεκαετίας του 2010, απότομη άνοδος στα μέσα της (2015) και νέα άνοδος στα τέλη της -αποτυπώνοντας, τρόπον τινά, μια μετατόπιση της κοινωνικής δυναμικής (βλ. το παρακάτω γράφημα). Ενδιαφέρον παρουσιάζει, επίσης, το γεγονός, πως ο δείκτης καταγράφει μικρή πτώση μέσα σε ένα έτος στις αρχές της νέας δεκαετίας (2021-2022). 

 

Ελλάδα, 2010-2022 | Δεδομένα: WHR | Επεξεργασία: Δ.Λ.

 

Συνολικά, η έκθεση παρέχει ένα πανόραμα της εξέλιξης σε ετήσια βάση της υποκειμενικής ευημερίας σε παγκόσμιο επίπεδο, με τους παράγοντες εκείνους που διαμορφώνουν τις αντιλήψεις για την ευτυχία να χρήζουν βαθύτερης εξέτασης.

Η έξοδος: η δυναμική αποχωρήσεων των διευθυντικών στελεχών (CEO) στο σύγχρονο εταιρικό τοπίο

Πάνω από χίλια διευθυντικά στελέχη μεγάλων επιχειρηματικών ομίλων έχουν αποχωρήσει από τις θέσεις τους από τις αρχές του έτους στις ΗΠΑ, με τον αριθμό τους να καταγράφει μια αύξηση της τάξης του 41% συγκριτικά με την ίδια περίοδο πέρυσι. Σύμφωνα με μια έκθεση που δόθηκε πριν λίγο καιρό στη δημοσιότητα από μια επιχείρηση που δραστηριοποιείται στο χώρο της εκπαίδευσης νέων στελεχών (βλ. εδώ), οι κλάδοι εκείνοι που καταγράφουν τους υψηλότερους ρυθμούς turn-over για τα διευθυντικά στελέχη με έδρα τις ΗΠΑ βρίσκονται στους τομείς της υψηλής τεχνολογίας και της παροχής υπηρεσιών υγείας. Στη διάρκεια, μάλιστα, των τελευταίων περίπου δέκα ετών η διάμεση θητεία μιας ή ενός CEO ανάμεσα στις μεγαλύτερες εισηγμένες στο χρηματιστήριο εταιρείες του δείκτη S&P 500, έχει μειωθεί από τα 6 στα 4,8 χρόνια. (Βλ. τα αναλυτικά στοιχεία εδώ).

Μπορεί οι περισσότεροι επιχειρηματικοί όμιλοι να αποφεύγουν, συνήθως, να δημοσιεύουν τους λόγους αυτών των αποχωρήσεων, εντούτοις οι κύριοι λόγοι των ακούσιων παραιτήσεων (εξαιρώντας τους εκούσιους, όπως π.χ. συνταξιοδοτήσεις ή αποχωρήσεις λόγω ασθένειας) μπορούν να αποδοθούν σε ένα συνδυασμό παραγόντων από εξωτερικές πιέσεις έως εσωτερικά-εταιρικά προβλήματα. Ας δούμε, εν τάχει, ορισμένους εξ’ αυτούς:

- Ένας διευθύνων σύμβουλος [1] μπορεί να εξωθηθεί σε παραίτηση εάν η επιχείρηση ή ο όμιλος του οποίου προΐσταται αποτύχει να ανταποκριθεί στο ταχέα μεταβαλλόμενο περιβάλλον της αγοράς. 

 

- Οι κακές χρηματοοικονομικές επιδόσεις επίσης -όταν π.χ. η επιχείρηση αντιμετωπίζει προβλήματα κερδοφορίας ή όταν η απόδοση των μετοχών της μειώνεται- αποτελεί παράγοντα που μπορεί να οδηγήσει σε παραίτηση. Στο σημείο αυτό, ας ληφθεί υπόψη πως θεσμικοί επενδυτές και μέτοχοι μπορεί να ασκήσουν πιέσεις για αλλαγή ηγεσίας εάν κρίνουν πως ο διευθύνων σύμβουλος δεν είναι σε θέση να μεγιστοποιεί την αξία των εταιρικών μετοχών ή αν θεωρήσουν, ακόμα, πως δε διαχειρίζεται αποτελεσματικά τα περιουσιακά στοιχεία της εταιρείας. 

 

- Η απώλεια του μεριδίου της αγοράς από ανταγωνίστριες εταιρείες αποτελεί έναν επιπλέον παράγοντα αποχώρησης, ειδικά αν το εν λόγω διευθυντικό στέλεχος θεωρηθεί υπεύθυνο για την απώλεια της θέσης που κατέχει η επιχείρηση στον κλάδο ή ακόμα και για την αποτυχία αξιοποίησης ευκαιριών ανάπτυξης.

- Ένας ή μια διευθύνων σύμβουλος μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος/η για λάθη στο χειρισμό μιας κρίσης, όπως αναφορικά με κάποιο πρόβλημα στην παραγωγή που μπορεί να οδηγήσει σε ανακλήσεις ελλαττωματικών προϊόντων, ή παραβιάσεις προσωπικών δεδομένων ή την περιβαλλοντική καταστροφή που μπορεί να επιφέρει η δραστηριότητα της επιχείρησης.

- Αρκετές είναι οι περιπτώσεις που έχουν έλθει στη δημοσιότητα για σκάνδαλα των CEO πάνω σε ηθικά ή νομικά ζητήματα, συμπεριλαμβανομένων περιπτώσεων οικονομικής εξαπάτησης ή σεξουαλικής παρενόχλησης εργαζομένων τους.

- Πολλές νέες επιχειρήσεις προκύπτουν μέσα από τη συγχώνευση μικρότερων στο πλαίσιο εξαγορών που μπορεί να πραγματοποιούνται σε έναν κλάδο. Στις περιπτώσεις αυτές, η εξαγοράζουσα εταιρεία μπορεί να αντικαταστήσει τον διευθύνοντα σύμβουλό της ως μέρος της διαδικασίας ολοκλήρωσης της πολιτικής συγχωνεύσεων.

- Επιπλέον, οι περίοδοι οικονομικών υφέσεων μπορεί να οδηγήσουν σε περικοπές θέσεων, συμπεριλαμβανομένων αποχωρήσεων CEO, καθώς πολλές εταιρείες σε τέτοιες περιόδους επιδιώκουν χρηματοπιστωτική σταθερότητα και μείωση λειτουργικού κόστους.

Προφανώς, η παραπάνω λίστα δεν είναι εξαντλητική, ενώ μπορεί να συνυπάρχουν διαφορετικοί του ενός λόγοι που να σχετίζονται με μια αποχώρηση. Η βάση δεδομένων που δημιούργησαν οι Richard J. Gentry, Joseph Harrison, Timothy Quigley και Steven Boivie αποτελεί μια προσπάθεια συστηματικής καταγραφής των διαφορετικών λόγων αποχώρησης των διευθυνόντων συμβούλων κατά την τελευταία 25ετία, μερικών από τις μεγαλύτερες πολυεθνικές με έδρα τις ΗΠΑ όπως οι: American Airlines, Apple, Bank of America, Boeing, Microsoft, McDonald's, Motorola, Netflix, Xerox κτλ. (Βλ. εδώ). Η εξέταση των στοιχείων που δημοσίευσε αυτή η ομάδα ερευνητών αποκαλύπτει ενδιαφέρουσες πτυχές της ιστορικής εξέλιξης των αποχωρήσεων -εκούσιων και ακούσιων.

Πιο συγκεκριμένα, μέσα από την ανάλυση των περίπου 9.000 καταγεγραμμένων περιπτώσεων από το 1993 έως το 2018 φανερώνεται μια μικρή μείωση των αποχωρήσεων για διάφορους λόγους (π.χ. παραίτηση λόγω αλλαγής καριέρας) και την ίδια στιγμή μια σχετική αύξηση των ακούσιων αποχωρήσεων (εξώθηση σε παραίτηση λόγω νομοθετικών παραβιάσεων ή φτωχών οικονομικών επιδόσεων). Το παρακάτω γράφημα αντιπαραθέτει την εξέλιξη του αριθμού των ακούσιων αποχωρήσεων στον αριστερό άξονα (πρόκειται για τα συγκεντρωτικά στοιχεία μόνο των περιπτώσεων 3 και 4 όπως έχουν κωδικοποιηθεί στο επεξηγηματικό codebook που οι συντάκτες έχουν αναρτήσει) με την ποσοστιαία (%) ανάπτυξη του ΑΕΠ της οικονομίας των ΗΠΑ στο δεξί άξονα (αυτά τα στοιχεία προέρχονται από την Παγκόσμια Τράπεζα).

 

Το μοτίβο, που μοιάζει να επαναλαμβάνεται στην εν λόγω χρονοσειρά, αφορά την αύξηση του αριθμού των αποχωρήσεων σε περιόδους οικονομικής κάμψης (ή ύφεσης όπως την περίοδο 2007-2009, γκρι πλαίσιο) και τη μείωσή τους σε περιόδους αύξησης των ρυθμών οικονομικής ανάπτυξης. 

Παρόλα αυτά, προκειμένου να διερευνηθεί περαιτέρω η σχέση μεταξύ των ακούσιων αποχωρήσεων διευθυντικών στελεχών με την οικονομική ανάπτυξη χρησιμοποιήθηκε ένα συγκεντρωτικό διωνυμικό μοντέλο λογιστικής παλινδρόμησης (Aggregated Binomial Logistic Regression), το οποίο μπορεί να χειρίζεται συγκεντρωτικές τιμές ακέραιων αριθμών για μικρά δείγματα (εδώ, τις μόλις 25 συγκεντρωτικές παρατηρήσεις στις οποίες αθροίζονται οι ακούσιες αποχωρήσεις κάθε έτους από το 1993 έως το 2018). 

 

Τα αποτελέσματα του στατιστικού αυτού ελέγχου έδειξαν πως τόσο το πέρασμα του χρόνου, όσο και οι οικονομικές συνθήκες παίζουν σημαντικό ρόλο στην πρόβλεψη των απολύσεων των CEO. Ειδικότερα, ο παράγοντας χρόνος επιδρά αυξητικά στις ακούσιες αποχωρήσεις, ενώ καταγράφεται μια σαφώς αρνητική συσχέτιση με την ποσοστιαία άνοδο του ΑΕΠ (Βλ. εδώ). Πιο συγκεκριμένα, για κάθε ένα έτος που περνά από το 1993 κι έπειτα η πιθανότητα ακούσιας αποχώρησης ενός ή μιας CEO αυξάνεται κατά 2% περίπου, ενώ από την άλλη πλευρά για κάθε 1% άνοδο του ΑΕΠ αναμένεται μείωση των ακούσιων αποχωρήσεων κατά 1.3%. [2] 

 

Σε κάθε περίπτωση, με το επιχειρηματικό τοπίο να μεταβάλλεται διαρκώς, οι πρακτικές της εταιρικής διακυβέρνησης αλλάζουν επηρεάζοντας, με την πάροδο του χρόνου, τόσο τη θέση όσο και το ρόλο που διαδραματίζουν οι CEO. Με τους περιβαλλοντικούς και κοινωνικούς παράγοντες διακυβέρνησης (ESG) να έχουν πλέον αποκτήσει εξέχουσα θέση στο σύγχρονο εταιρικό τοπίο, η σταθερή τάση ανόδου του αριθμού αποχωρήσεων που καταγράφει η ανάλυση, αποτυπώνει με σαφήνεια την αποσταθεροποίηση του διεθνούς οικονομικού περιβάλλοντος των τελευταίων ετών. 

 

Δ.Λ.

Σημείωση:

[1] Τα διευθυντικά στελέχη μπορεί να εμφανίζονται ως μισθωτοί, ταυτόχρονα όμως είναι και μέτοχοι. Στην πραγματικότητα, το εισόδημά τους δεν προκύπτει μόνο μέσα από την αξία της εργασία τους, αλλά περιλαμβάνει και ένα μέρος από τα κέρδη της εταιρείας, ως αμοιβή της ανάληψης εκ μέρους τους αρμοδιοτητων που ανηκουν δυνητικά στον ή στους ιδιοκτήτες της επιχείρησης.  

[2] Πόσο ασφαλής όμως, είναι η εκτίμηση αυτών των ποσοστών, δεδομένου του μικρού αριθμού των παρατηρήσεων από τα συγκεντρωτικά στοιχεία στα οποία βασίστηκε το συγκεκριμένο μοντέλο; Η τεχνική της επαναδειγματοληψίας bootstrap επιτρέπει τη δημιουργία πολλαπλών συνόλων δεδομένων με τυχαία επιλογή αντικατάστασης του αρχικού συνόλου. Πρακτικά, η τεχνική αυτή μπορεί να μας δώσει μια καλύτερη αίσθηση του εύρους τιμών εντός του οποίου είναι πιθανό να πέσουν οι εκτιμήσεις μοντέλων μικρού δείγματος, όπως αυτό πάνω στο οποίο βασίστηκε η ανάλυση. Στη συγκεκριμένη περίπτωση, το εύρος αυτό αποτυπώνεται στο διάστημα εμπιστοσύνης bootstrap 95%. Απαντώντας λοιπόν στο ερώτημα: για κάθε ένα οικονομικό έτος (financial year, μεταβλητή fyear) που περνά, η τιμή του συντελεστή (coefficient) κυμαίνεται από 0,01 (κατώτατο όριο) έως 0,04 (ανώτατο όριο), γεγονός που συνεπάγεται αύξηση από 1% έως 4% στις ακούσιες αποχωρήσεις. Παρομοίως, για κάθε 1% αύξηση του ΑΕΠ η μείωση στις αποχωρήσεις κυμαίνεται από περίπου -19% (κατώτατο όριο) έως περίπου -1% (ανώτατο όριο). (Βλ. εδώ)

Συνθήκες διαβίωσης στην Ευρώπη: ποσοστό νέων σε κίνδυνο φτώχειας και κοινωνικού αποκλεισμού για το 2022

 

Eurostat 2022

Κοινωνικά δίκτυα και αγορά εργασίας: η δύναμη των αδύναμων δεσμών

Το 1969 ένας νεαρός φοιτητής κοινωνιολογίας, που ακόμα δεν είχε ολοκληρώσει τη διατριβή του, ονόματι Mark Granovetter, στέλνει στην American Sociological Review (ASR), μια πρώτη εκδοχή του άρθρου του “The Strength of the Weak Ties”, που αργότερα θα γίνει κλασική αναφορά στον τομέα ανάλυσης των κοινωνικών δικτύων, καθώς και σημαίνουσα παραπομπή για το σύνολο της ιστορίας της κοινωνιολογίας, ανεξαρτήτου κλάδου (βλ. Google Scholar). Στο άρθρο αυτό, υποστηρίζει πως οι «αδύναμοι ή χαλαροί δεσμοί» -οι γνωριμίες ή σχέσεις δηλαδή που δεν ενισχύονται από πολλαπλές αμοιβαίες φιλίες- είναι καθοριστικές τόσο στον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι λαμβάνουν αποφάσεις και δρουν, όσο και γενικότερα στον τρόπο με τον οποίο ρέουν οι πληροφορίες μέσα στα κοινωνικά δίκτυα.

Το άρθρο στην πρώτη του αυτή εκδοχή, απορρίπτεται από την ASR λόγω, ανάμεσα στα άλλα, της αντισυμβατικής του προσέγγισης -σε μια περίοδο όπου, ας έχουμε υπόψη, στις ΗΠΑ μεσουρανεί επιστημολογικά το παράδειγμα του φονξιοναλισμού. Ωστόσο, η έννοια των «αδύναμων δεσμών» και η συνολική προσέγγιση, μέσω των κοινωνικών δικτύων, που εισηγείται στο άρθρο αυτό ο Granovetter βασίζονται στην εμπειρική του μελέτη Getting a Job: A Study of Contacts and Careers (1974).

Σε αυτή τη μελέτη, ο Granovetter ανέλυε τη δομή των επαγγελματικών ευκαιριών στην αγορά εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη το ευρύτερο κοινωνικο-οικονομικό πλαίσιο της δεκαετίας του 1970 στις ΗΠΑ, το οποίο χαρακτηριζόταν από οικονομική αβεβαιότητα, στασιμοπληθωρισμό και υψηλά επίπεδα ανεργίας: πολλές θέσεις εργασίας δε διαφημίζονταν δημόσια από τη μία πλευρά και πολλοί άνεργοι αναζητούσαν εργασία χωρίς να μπορούν να βρουν από την άλλη. Η ανάλυση του Granovetter ανέδειξε το γεγονός πως στην προσπάθεια εξεύρεσης μιας θέσης εργασίας, ο ρόλος των κοινωνικών δικτύων είναι κομβικός. Για ποιο λόγο όμως;

 

 

Η μελέτη του διαπίστωνε πως οι ευκαιρίες στην αγορά διαμορφώνονταν μέσα από τις πληροφορίες που ήταν διαθέσιμες σε όσους αναζητούσαν εργασία. Πρόσβαση στις πληροφορίες αυτές,  σχετικά με θέσεις εργασίας που δε διαφημίζονταν δημόσια (όπως σε αγγελίες εφημερίδων την εποχή εκείνη), παρείχαν τα δίκτυα κοινωνικών σχέσεων. Συγκεκριμένα λοιπόν, όταν οι άνεργοι αναζητούσαν εργασία, δεν ήταν οι στενοί τους φίλοι ή τα μέλη της οικογένειάς τους που τους βοηθούσαν συνήθως (οι «ισχυροί δεσμοί» στην ορολογία του), αλλά οι «αδύναμοι δεσμοί», η κινητοποίηση δηλαδή άτυπων δικτύων: τα άτομα που γνώριζαν λιγότερο καλά, όπως γνωστοί ή πρώην συνάδελφοί τους.

Στην πραγματικότητα, η ανάλυση του Granovetter στο Getting a Job μέσα από την ανάλυση της δομής των σχέσεων που συγκροτούν τα κοινωνικά δίκτυα, αναδεικνύει τους τρόπους με τους οποίους διαδίδονται οι πληροφορίες εκείνες που διευκολύνουν την επαγγελματική κινητικότητα. Ωστόσο, η σημασία της ανάλυσής του ξεφεύγει από το στενό πεδίο της κοινωνιολογίας της εργασίας και την εποχή συγγραφής της μελέτης του.  

Λίγα χρόνια αφού δημοσιευτεί η έρευνά του, ο τρόπος ανάλυσης των κοινωνικών δικτύων που εισηγήθηκε θα επηρεάσει σημαντικά την πολιτική επιστήμη και την επιστήμη της πληροφορικής ακριβώς γιατί δείχνει ότι μέσω των «αδύναμων δεσμών» καθίσταται εφικτή η προσέγγιση πληθυσμών, οι οποίοι δεν είναι προσβάσιμοι μέσω των «ισχυρών δεσμών». Οι ισχυροί δεσμοί που δημιουργούνται μέσα σε κλειστές κοινότητες περιορίζουν το εύρος των διαθέσιμων  πληροφοριών. Αντίθετα, η σημασία των «αδύναμων δεσμών» έγκειται ακριβώς στη δυνατότητα γεφύρωσης αυτού του χάσματος: μεταξύ της ροής πληροφοριών στους μικρόκοσμους των τοπικών κοινοτήτων από τη μία πλευρά και αυτής του μακρόκοσμου της κοινωνικής ζωής από την άλλη -γεγονός που διευρύνει, τρόπον τινά, την εμβέλειά δράσης των ατόμων.

Η ανάλυση του ρόλου των κοινωνικών δικτύων είναι, επίσης, σημαντική σήμερα στο πλαίσιο κατανόησης της λειτουργίας των μέσων κοινωνικής δικτύωσης (social media). Η ανάλυση των αδύναμων δεσμών στα social media μας επιτρέπει να κατανοήσουμε πώς οι πληροφορίες ή οι τάσεις μπορούν να ταξιδέψουν μεταξύ διαφορετικών κοινωνικών ομάδων, επηρεάζοντας τη συμπεριφορά και τη λήψη αποφάσεων σε μεγαλύτερη κλίμακα. Η συμβολή του Granovetter στην κατανόηση του τρόπου με τον οποίο σχετίζονται οι άνθρωποι στα κοινωνικά δίκτυα είναι σημαντική στη συνολικότερη ανάλυση του κοινωνικού κόσμου.

Δ.Λ.